امروز : شنبه08 آذر 1399 | 11ربيع‌الثاني 1442 | 28 نوامبر 2020

رحیم سید‌زاده / فعال امور اجتماعی (مدیرعامل موسسه خیریه هیوای ژیان)
به‌دلیل اهمیت عامل انسانی و نقش منحصربه‌فرد آن به عنوان طراح و مجری سیستم‌ها و فرآیندهای سازمانی و به‌دلیل گرایش‌های اجتماعی موجود که قدر و ارزش بیشتری برای انسان قائل است، از چندی پیش شاهد تغییر نقش اداره امور پرسنل در سازمان‌ها بوده‌ایم و در واقع به جای این اداره که پیش‌تر، کارهای اداری و دفتری کارکنان را انجام می‌داد، همانطور که گفته شد، امروز از مدیریت منابع انسانی صحبت می‌شود. نقش مدیریت منابع انسانی نخست تشخیص استعدادهای بالقوه نیروی شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکانات برای شکوفایی آنها است.

تغییر و تحولات سریع و پیچیده‌تر شدن محیط از جمله عوامل مهمی است که در گسترش نقش مدیریت منابع در سازمان موثر بوده است.
موسساتی که براساس چارت سازمانی دارای شاخه‌های زیادی هستند و مدیریت به‌روز دارند و پیگیری دریافت مشارکت تعداد زیادی خیر و تخلیه و پیگیری تعداد زیاد صندوق و تامین مایحتاج تعداد زیاد خانوار و چندین برابر آن پرونده موردی، نیازمند نیروی انسانی متخصص و توانمند بوده و تعیین میزان حقوق یا دستمزدی که موسسه باید به کارکنان خود بپردازد یکی از مهم‌ترین جنبه‌های مدیریت منابع انسانی است، زیرا اولا سیستم حقوق و دستمزد تاثیر بسزایی در جذب و رضایت کارکنان موظف و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثانیا پرداخت به کارکنان از سنگین‌ترین هزینه‌هایی است که در هر سازمانی باید برای پیشبرد و عملی کردن اهداف خود متحمل شود، هرچند با توجه به نحوه نگرش مردم و مسوولان و دیدگاه خیرین، موسسات خیریه نتوانسته‌اند به نحو احسن در این زمینه قدم بردارند. اما پیش از اینکه درباره نحوه دستمزد و حقوق موسسات خیریه بپردازیم، بهتر است مروری گذرا بر دو دیدگاه رایج درباره موسسات خیریه بپردازیم. در مورد نحوه فعایت موسسات خیریه دو دیدگاه وجود دارد:
1. براساس دیدگاه ابتدایی، موسسات خیریه با شرایط سنتی و محدود و تنها با کفایت به نیروی افتخاری فعالیت کنند که اکنون اغلب موسسات خیریه به این شیوه فعالیت دارند.
2. دیدگاه دوم در این باره بر این باور است که موسسات خیریه با شرایط مدرن، با فعالیت نامحدود و بهره‌گیری از نیروی افتخاری و موظف و با توسعه فعالیت‌ها بتوانند خیرین بیشتر را به موسسه وصل و درآمد و مستمری بیشتر به مددجویان و افراد نیازمند جامعه پرداخت کند و همچون فعالیت طبیعتا نیازمند نیروی موظفی و رسمی است که بتواند زمان بیشتر را در اختیار موسسات خیریه قرار دهند و به نوعی موسسه همزمان با اینکه می‌تواند حمایت بیشتری را از اقشار مختلف جامعه به عمل آورد، می‌تواند به نوعی اشتغالزایی کند.
حال که با دیدگاه‌های رایج آشنا شدیم، بهتر است سیستم حقوق و دستمزد در هر یک از این موسسات به گونه‌ای طراحی شود که:
برای امرار معاش کافی باشد.
با ایجاد انگیزه باعث تشویق کارکنان به عملکرد بهتر شود.
اقتصادی و موثر باشد؛ یعنی اولا با توان مالی سازمان ثانیا با توانایی‌ها و مهارت‌های کارکنان متناسب باشد، به‌طوری‌که در مقابل حقوق و دستمزدی که پرداخت می‌شود، حداکثر بازدهی به‌دست آید، این درحالی است که سازمان‌های حمایتی و خیریه دولتی، به اندازه اعضای موسسات خیریه در جذب مشارکت‌های مردمی فعال نبوده و از دریافت‌های دولتی نیز برخوردارند.
سازمان را قادر سازد با سازمان‌های دیگر رقابت کند؛ یعنی سیستم حقوق و دستمزد در مقایسه با سیستم حقوق و دستمزد سازمان‌های مشابه بهتر یا حداقل دارای همان جذابیت‌ها باشد. طبیعی است که این امر، در جذب و حفظ نیروها موثر است.
منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند. (ولی با توجه به نظرسنجی که از طریق مدیریت منابع انسانی صورت گرفته عدم رضایت کارکنان را نشان می‌دهد.)
منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنی اولا حقوق یا دستمزد متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیا ضوابط و شرایط برای اعطای آنها یکسان باشد.
از طرف دیگر سیستم پرداخت در سازمان‌ها که موسسات خیریه از آن مستثنا نیستند، باید با توجه به قوانین و مقرراتی که دولت و سایر مراجع ذی‌صلاح درباره آن وضع کرده‌اند طراحی شود. طبق این قوانین کارفرما حق ندارد کمتر از حد معینی که مقدار آن را قانون مشخص می‌کند به کارکنان پرداخت کند. سطح حقوق در موسسات خیریه بسیار پایین‌تر از سازمان‌های خصوصی و دولتی است و این در حالی است که موسسات خیریه برای آموزش و توانمند کردن این افراد هزینه و زمان زیادی را اختصاص داده است و برای جذب افراد باید این چرخه تکرار شود و موسسات خیریه باید مبالغ زیادی را برای استخدام و آموزش و توانمندی نیروی جدید استخدامی هزینه کنند.
بنا بر نظریه «برابری»، رفتاری که فرد در یک سازمان یا موسسه پیش می‌گیرد تابع ارزیابی‌هایی است که او به شکل زیر از وضعیت خود به عمل می‌آورد:
کارمند موظف هنگامی احساس می‌کند بین آنچه او به موسسه می‌دهد و آنچه موسسه به او می‌دهد برابری وجود دارد که بر اساس قضاوت و برآورد او، دو نسبت زیر با یکدیگر مساوی باشد:


اگر داده‌های کارمند به سازمان، بیشتر از ستاده‌های او از سازمان باشد که در شرایط موجود این نسبت درصد چندین برابر در موسسات خیریه و سازمان‌های حمایتی موجود است نتیجه، نارضایتی، برخورد نامناسب و به‌وجود‌آمدن نگرشی منفی در فرد خواهد بود و کارمند احساس می‌کند که در موسسه قدر او را نمی‌دانند. در واقع، باید گفت: گناه کارکنان موسسات خیریه چیست که با داشتن تحصیلات عالی، توان و تخصص کافی، تمام وقت خود را به‌کار کردن اختصاص دهند و به دلایل عرفی نتوانند از مزایا و حقوق کافی و وافی برخوردار باشند.؟!

 

آدرس منبع:

http://www.donya-e-eqtesad.com/news/780609/

 


0

افزودن نظر


کد امنیتی
تصویر جدید

Telegram 1